事業所を設立後、社会保険・労働保険に関する手続、就業規則、各種規程の作成、給与計算代行、助成金の申請、評価制度の構築を行っております。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　 目次
　第１章　総則
　第２章　労働契約
　第３章　賃金
　第４章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇
　第５章　安全及び衛生
　第６章　年少者
　第７章　技能者の養成
　第８章　災害補償
　第９章　就業規則
　第10章　寄宿舎
　第11章　監督機関
　第12章　雑則
　第13章　罰則

労働基準法　第1章　総則 　 労働基準法【第１条】（労働条件の原則）、 　労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすものでなければならない。 　 ➁　この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。

　

労働基準法【第２条】（労働条件の決定） 　労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである。 ➁　労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法【第３条】（均等待遇）　 　使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。

【本条違反】
　使用者が、本条に違反した場合は、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１９条第１号）。

労働基準法【第４条】（男女同一賃金の原則） 　使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的な取扱をしてはならない。

【本条違反】
　本条に違反して女性なるがゆえに賃金について男性と差別的取扱いをした使用者は、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１９条第１号）。

労働基準法【第５条】（強制労働の禁止） 　使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
【本条違反】
　本条違反した使用者は、１年以上１０年以下の懲役又は２０万円以上３００万円以下の罰金に処せられる（第１１７条）。

労働基準法【第６条】（中間搾取の排除） 　何人も、法律に基づいて許される場合の外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならない。

【本条違反】
　本条に違反した者は、１年以下の懲役又は５０万円以下の罰金に処せられる（第１１８条第１項）。

労働基準法【第７条】（公民権行使の保障） 　使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他の公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げない限り、請求された時刻を変更することができる。

【本条違反】
　労働者から必要な時間を請求された場合に、本条に違反してこれを拒んだ使用者は、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１９条第１号）。

【第８条】削除

労働基準法【第９条】（定義） 　この法律で「労働者」とは、職業の種別を問わず、事業または事業所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

労働基準法【第１０条】（使用者の定義） 　この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法【第１１条】（賃金の定義） 　この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

労働基準法【第１２条】（平均賃金の定義） 　この法律で、平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前３カ月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によって計算した金額を下ってはならない。 一　賃金が、労働した日若しくは時間によって算定され、又は出来高払制その他の請負制によって 　　定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十 二　賃金の一部が、月、週その他一定の期間によって定められた場合においては、その部分の総額を 　　その期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額 ➁　前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。 　　 ③　前二項に規定する期間中に、次の各号のいずれかに該当する期間がある場合においては、その日数及び 　　その期間中の賃金は、前二項の期間及び賃金の総額から控除する。 　 一　業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間 二　産前産後の女性が第６５条（産前産後）の既定によって休業した期間 三　使用者の責めに帰すべき事由によって休業した期間 四　育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第７６号）　第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する介護休業（同法第６１条第３項（同条第６項において準用する場合を含む。）に規定する介護をするための休業を含む。第３９条第１０項において同じ。）をした期間 五　試みの試用期間　 ④　第１項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び3箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。 ➄　賃金が通貨以外のもので支払われる場合、第１項の賃金の総額に算入すべきものの範囲及び評価に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。 ⑥　雇用後三箇月に満たない者については、第１項の期間は、雇入後の期間とする。 ⑦　日々雇入れられる者については、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。 ⑧　第１項乃至第６項によって算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによる。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法　第２章　労働契約 労働基準法【第１３条】（この法律違反の契約） 　この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

　本条は、最低労働条件の確保を目的とする労働保護法規としての本法の性質上、本法を強行法規とし、労働契約中の本法の基準に達しない労働条件を定める部分を無効とし、さらに無効となった部分を本法所定の基準で補充することを定めたものである。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法【第１４条】（契約期間） 　労働契約は、期間の定めないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、３年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあっては、５年）を超える期間について締結してはならない。 一　専門的な知識、技術または経験（以下この号及び第４１条の２第１項第１号において「専門的知識等」という。）であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約 二　満６０歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く） ➁　厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。 ③　行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことが出来る。

【本条違反】
　本条違反については、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条）

　本条に関し、附則第１３７条　及び　改正法附則第３条の既定が置かれている。
　

附則第１３７条 　期間の定めのある労働契約を締結した労働者は、労働基準法の一部を改正する法律（平成１５年法律第１０４号）附則第３条に規定する措置が講じられるまでの間、民法第６２８条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から１年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することが出来る。 第３条 　政府は、この法律の施行後３年を経過した場合において、この法律による改正後の労働基準法第１４条の規定について、その思考の状況を勘案しつつ検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする。

　本条は、長期労働契約による人心拘束の弊害を排除するため、契約期間の最長期間を原則として３年（一定のものについては５年）に制限したものである。契約期間の定めのない労働契約は、いつでも労働者の側から解約することが認められており、上記のような弊害がないので、事実上３年（又は５年）以上継続使用されるとしてもこれを禁ずる必要がなく、また、契約期間が３年（又は５年）以内の契約は、これが更新されても、労働者を不当に拘束するものではないので禁止していないものである。また、実際上の必要性との調和を図る必要もあるため、一定の事業の完了に必要な期間を定める場合は、例外的に３年を超える機関について労働契約を締結することを認めており、第７０条（職業訓練に関する特例）においても、職業訓練の必要性から本条の例外が認められている。

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準 （平成１５年１０月２２日　厚生労働省告示第３５７号） 第１条（契約締結時の明示事項等） 　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下「有期雇用契約」という。）の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了五における当該契約に係る更新の有無を明示しなければならない。 ２　前項の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。 ３　使用者は、有期雇用労働契約の締結後に前２項に規定する事項に関して変更する場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければならない。 第２条（雇止めの予告） 　使用者は、有期雇用労働契約（当該契約を３回以上更新し、又は雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第２項において同じ。）を更新しないことと仕様とする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了とする日の３０日前までに、その予告をしなければならない 第３条（雇止めの理由の明示） 　前条の場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。 ２　有期雇用契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求した時は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 第４条（契約期間についての配慮） 　使用者は、有期雇用労働契約（当該契約を１回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に限る。）を更新仕様とする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約内容を出来る限り長くするよう努めなければならない。

契約締結時の明示事項等
　「更新の有無」については

• 自動的に更新する。
• 更新する場合があり得る。
• 契約の更新はしない。　など

　「判断の基準」については、

• 契約期間満了時の業務量により判断する
• 労働者の勤務成績、態度により判断する
• 労働者の能力により判断する
• 会社の経営状況により判断する
• 従事している業務の進捗状況により判断する　等

雇止めの理由の明示について

• 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
• 契約締結時から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
• 担当していた業務が終了・中止したため
• 事業縮小のため
• 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
• 職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法【第１５条】（労働条件の明示） 　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。 　 ➁　前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することが出来る。 　 ③　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から１４日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

【本条違反】
　使用者が本条第１項に違反して明示すべき範囲の労働条件を明示しない場合や厚生労働省令で定める事項について定められた方法で明示しない場合には、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

労働基準法【第１６条】（賠償予定の禁止） 　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

【本条違反】
　 本条に違反して使用者が労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をした場合には、使用者は、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる。（第１１９条第１号）

労働基準法【第１７条】（前借金相殺の禁止） 　使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸しの債権と賃金を相殺してはならない。

【本条違反】
　使用者が本条に違反して前借金その他労働することを条件とする前貸しの債権と賃金とを相殺すると、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１９条第１号）

労働基準法【第１８条】（強制貯金） 　使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。 ➁　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。 　 ③　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置を取らなければならない。 ④　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入れであるときは、利子を付けなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受入れる預金の利率を考慮して厚生労働省令で定める利率より下るときは、その厚生労働省令で定める利率による利子をつけたものとみなす。 ➄　使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者が返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。 ⑥　使用者が前項の場合に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることが出来る。 ⑦　前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。

【本条違反】
　使用者が本条第１項に違反して、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をした場合は、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１９条）
　使用者が本条第７項に違反した場合は、３０万円以下に処せられる。（第１２０条）

労働基準法【第１９条】（解雇制限） 　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間並びに産前産後の女性が第６５条（産前産後）の規定によって休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第８１条（打切補償）の規定によって打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。 ➁　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

【本条違反】
　解雇制限期間中は、第８１条（打切補償）又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合の除外事由がない限り、例えば、労働者の責めに帰すべき事由があっても解雇することは認められない。これに違反した使用者は、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１９条第１号）

労働基準法【第２０条】（解雇の予告） 　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。 ➁　前項の予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。 ③　前項第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

【本条違反】
　使用者が本条に違反して解雇の予告をせず、又は予告手当の支払をせずに解雇した場合は、民事的効力の如何にかかわらず、本条違反が成立し、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる、。本条第１項但し書の解雇予告除外事由に該当するとして予告手当を支払わずに即時解雇した場合において労働基準監督署長の認定を受けなかったときも同様である（第１１９条第１号）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法【第２１条】（解雇予告の除外） 　前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至った場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至った場合又は第四号に該当する者が１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合においては、この限りではない。 一　日日雇い入れられる者 二　二箇月以内の期間を定めて使用される者 三　季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者 四　試みの試用期間中の者

労働基準法【第２２条】（退職時等の証明） 　労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。 ➁　労働者が　、第２０条第１項（解雇の予告）の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。 ③　前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。 ④　使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第１項及び第２項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

【本条違反】
　使用者が労働者より証明書の交付を請求された場合に、これを拒み、又は故なく遅滞して交付したときは、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

　労働基準法第２２条４項に違反すると、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる。（第１１９条）

労働基準法【第２３条】金品の返還 　使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、７日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。 ➁　前項の賃金又は金品に関して争いがある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、または返還しなければならない。

【本条違反】
　本条に違反した場合は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

労働基準法　第３章　賃金 労働基準法【第２４条】（賃金の支払） 　賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。 ➁　賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令定める賃金（第８９条（作成及び届出届出義務）において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

【本条違反】
　本条第１項又は第２項の規定に違反した使用者は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）
　使用者が多数の労働者に対して同時に本条に違反する行為をした場合の犯罪の罪数については、最高裁は、「その犯意が単一であると認めがたいときは、支払を受け得なかった労働者各人毎に範囲が形成されているものと認められる。」と判示している。

労働基準法【第２５条】（非常時払） 　使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

【本条違反】
　本条に違反した場合は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

労働基準法【第２６条】（休業手当） 　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならない。

【本条違反】
　本条の規定に違反して休業手当を支払わない使用者は、３０万円以下の罰金に処せられる（第１２０条第１号）なお、裁判所は、休業手当を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求によって、その未払金と同一額の付加金の支払を命ずることができる（第１１４条）

労働基準法【第２７条】（出来高払制の保障給） 　出来高払制その他請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定の額の賃金の保障をしなければならない。

【本条違反】
　本条の規定に違反して賃金の保障をしない使用者は、３０万円以下の罰金に処せられる（第１２０条第１号）

労働基準法【第２８条】（最低賃金） 　賃金の最低基準に関しては、最低賃金法（昭和３４年法律第１３７号）の定めるところによる。

【第２９条~第３１条】は削除

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

第４章　労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇 労働基準法【第３２条】（労働時間） 　使用者は、労働者に、休憩時間を除き、一週間について４０時間を超えて、労働させてはならない。 ➁　使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない。

◆　一週間：
　就業規則において、別段の定めがない場合は、日曜から土曜までの暦週をいうものと解される。
　（昭和63年1月1日　基発第1号）
◆　一日：
　原則として、午前零時から午後１２時までの暦日を意味する。
　（民法第１４０条及び第１４１条参照）

【本条違反】
　この規定に違反して現実に一週４０時間又は１日８時間を超えて労働させた場合は、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１９条第１号）

※　労働者の希望によって行われた場合であっても情状酌量の対象とはなっても違反の責は免れない。

労働基準法【第３２条２】（１カ月単位の変形労働時間制） 　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し一週間当たりの労働時間が前条第１項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることが出来る。 ➁　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

【本条違反】
　本条第二項に違反して労使協定を届け出なかった使用者は、30万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１項）
　

労働基準法【第３２条の３】フックスタイム制 　使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し一週間あたりの労働時間が第３２条第１項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同条第２項の労働時間を超えて、労働させることができる。 一　この項の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲 二　清算期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第３２条第１項（労働時間）の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、３箇月以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。） 三　清算期間における総労働時間 四　その他厚生労働省令で定める事項 ➁　清算期間が一箇月を超える者である場合における前項の規定の適用については、同項各号列記以外の部分中「労働時間を超えない」とあるのは「労働時間を超えず、かつ、当該清算期間をその開始日以後１箇月ごとに区分した各期間（最後に一箇月未満の期間を生じたときは、当該期間。以下この項において同じ。）ごとに当該各期間を平均し一週間当たりの労働時間が５０時間を超えない」と、「同項」とあるのは「同条第１項」とする。 ③　一週間の所定労働日数が５日の労働者について第１項の規定により労働させる場合における同項の規定の適用については、同項同号列記以外の部分（前項の規定により読み替えて適用する場合を含む。）中「第３２条第１項の労働時間」とあるのは「第３２条第１項の労働時間（当該事業場の過半数で組織する労働組合がある場合においては労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、労働時間の限度について、当該清算期間における所定労働日数を同条第２項の労働時間に乗じて得た時間とする旨を定めたときは、当該清算期間における日数を７で除して得た数をもってその時間を除して得た時間）」と、「同項」とあるのは「同条第１項」とする。 ④　前条第２項の規定は、第１項各号に掲げる事項を定めた協定について準用する。ただし、清算期間が一箇月以内のものであるときは、この限りではない。

労働基準法【第３２条の３の2】（賃金の清算） 　使用者が、清算期間が一箇月を超えるものであるときの当該清算期間中の前条第１項の規定により労働させた期間が当該清算期間より短い労働者について当該労働させた期間を平均し一週間当たり４０時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（第３３条（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）又は第３６条第１項（時間外及び休日の労働）の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、第３７条（時間外、休日及び真也の割増賃金）の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。

労働基準法【第３２条の４】（１年単位の変形労働時間制） 　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第３２条（労働時間）の規定にかかわらず、その協定で第２号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第１項の労働時間又は特定された日において同条第２項の労働時間を超えて、労働させることができる。 一　この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲 二　対象期間（その期間を平均し一週間あたりの労働時間が４０時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月を超え一年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。） 三　特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第３項において同じ。） 四　対象期間における労働日　及び　当該労働日ごとの労働時間（対象期間を一箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」という。）における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間） 五　その他厚生労働省令で定める事項 ➁　使用者は、前項の協定で同項第４号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも３０日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合おいては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。 ③　厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、対象期間における労働日数の限度並びに一日及び一週間の労働時間の限度並びに対象期間（第１項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。 ④　第３２条の２第２項の規定は、第１項の協定について準用する。

労働基準法【第３２条の４の２】（賃金清算） 　使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し一週間当たり４０時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（第３３条（災害による臨時の必要がある場合の時間外労働等）又は第３６条第１項（（時間外及び休日の労働）の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、第３７条（時間外、休日及び真也の割増賃金）の規定のの例により割増賃金を支払わなければならない。

労働基準法 【第３２条の５】（１週間単位の非定型的変形労働時間制） 　使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であって、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満ものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第３２条第２項の規定にかかわらず、一日について１０時間まで労働させることができる。 ➁　使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる一週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。 ③　第３２条の２第２項の規定は、第１項の協定について準用する。

【本条違反】
　第３２条の５第２項に違反した場合は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法 【第３３条】（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等） 　災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第３２条（労働時間）から前条まで若しくは第４０条（労働時間及び休憩の特例）の労働時間を延長し、又は第３５条（休日）の休日に労働させることができる。ただし、事態窮迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。 ➁　前項ただし書の規定による届出があった場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。 ③　公務のために臨時の必要がある場合においては、第１項の規定にかかわらず、官公署の事業（別表第１に掲げる事業を除く）に従事する国家公務員及び地方公務員については、第３２条（労働時間）から前条まで若しくは第４０条（労働時間及び休憩の特例）の労働時間を延長し、又は第３５条（休日）の休日に労働させることができる。

【本条違反】
　本条違反については、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の懲役に処せられる。（第１１９条第２号）
　第３３条第１項ただし書に違反した場合は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

労働基準法【第３４条】（休憩） 　使用者は、労働時間が６時間を超える場合においては少なくとも４５分、８時間を超える場合においては少なくとも１時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。 ➁　前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、この限りではない。 ③　使用者は、第１項の休憩時間を事由に利用させなければならない。

【本条違反】
　本条に違反して、休憩を与えなかった場合又は法定の休憩を与えても本条に違反して一斉に与えず若しくは事由に利用させなかった場合には、使用者は、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１９条第１号）

労働基準法【第３５条】（休日） 　使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない。 ➁　前項の規定は、４週間を通じ４日以上の休日を与える使用者については適用しない。

【本条違反】
　本条の違反については、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる。（第１１９条第１号）

労働基準法【第３６条】（時間外及び休日の労働） 　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第３２条（労働時間）から第３２条の５（１週間単位の非定型型的変形労働時間制）まで若しくは第４０条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。 ➁　前項の協定においては、次に掲げる事項を定めるものとする。 一　この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることとされる労働者の範囲 二　対象期間（この条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる期間をいい、一年間に限るものとする。第４号及び第６項第３号において同じ。） 三　労働時間を延長し、又は休日に労働させることが出来る場合 四　対象期間における一日、一箇月及び一年のそれぞれの期間について労働時間を延長して労働させることが出来る時間又は労働させることができる休日の日数 五　労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするために必要な事項として厚生労働省令で定める事項 ③　前項第４号の労働時間を延長して労働させることができる時間は、当該事業場の業務量、時間外労働の動向その他の事情を考慮して通常予見される時間外労働の範囲内において、限度時間を超えない時間に限る。 ④　前項の限度時間は、一箇月について４５時間及び１年については３６０時間（第３２条の４第１項第２号（1年単位の労働時間制）の対象期間として３箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあっては、１箇月について４２時間及び１年について３２０時間）とする。 ➄　第１項の協定においては第２項各号に掲げるもののほか、当該事業場における通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に第３項の限度時間を超えて労働させる必要がある場合において、１箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させることができる時間（第２項第４号に関して協定した時間を含め１００時間未満の範囲内に限る。）並びに１年について労働時間を延長して労働させることができる時間（同号に関して協定した時間を含め７２０時間を超えない範囲内に限る。）を定めることができる。この場合において、第１項の協定に併せて第２項第２号の対象期間において労働時間を延長して労働させる時間が１箇月について４５時間（第３２条の４第１項第２号の対象期間として３箇月を超える期間を定めて同条の規定により労働させる場合にあっては、１箇月について４２時間）を超えることができる月数（１年について６カ月以内に限る。）を定めなければならない。 ⑥　使用者は、第１項の協定で定めるところによって労働時間を延長して労働させ、又は休日において労働させる場合であっても次の各号に掲げる時間について、当該各号に定める要件を満たすものとしなければならない。 一　坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務について、一日について労働時間を延長して労働させた時間　２時間を超えないこと。 二　１箇月について労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間　１００時間未満であること 三　対象期間の初日から１箇月ごとに区分した各期間に当該各期間の直前の１箇月、２箇月、３箇月、４箇月及び５箇月の期間を加えたそれぞれの期間おける労働時間を延長して労働させ、及び休日において労働させた時間の１箇月当たりの平均労働時間　８０時間を超えないこと。 ⑦　厚生労働大臣は、労働時間の延長及び休日の労働を適正なものとするため、第１項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の健康、福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して指針を定めることができる。 ⑧　第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長及び休日労働を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の指針に適合したものとなるようにしなければならない。 ⑨　行政官庁は、第７項の指針に関し、第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表す者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。 ⑩　前項の助言及び指導を行うに当たっては、労働者の健康が確保されるよう特に配慮しなければならない。 ⑪　第３項から第５項まで及び第６項（第２号及び第３号に係る部分に限る。）の規定は、新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務については適用しない。

【第３６条第６項違反】
　第３６条第６項の違反については、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる。（第１１９条第１号）

【坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務】
一　多量の高熱物体を取り扱う業務及び著しく暑熱な場所における業務
二　たりょうの低温物体を取り扱う業務及び著しく寒冷な場所における業務
三　ラジウム放射線、エックス線その他の有害放射線にさらされる業務
四　土石、獣毛等のじんあい又は粉末を著しく飛散する場所における業務
五　異常気圧化における業務
六　削岩機、鋲打機等の使用によって、身体に著しい振動を与える業務
七　重量物の取扱当重激なる業務
八　ボイラー製造等強烈な騒音を発する場所における業務
九　鉛、水銀、クロム、砒素、黄燐、弗素、塩素、硝酸、亜硫酸、硫酸、一酸化炭素、二硫化炭素、青酸、ベンゼン、アリニン、その他これに準ずる有害物の粉じん、蒸気又はガスを発散する場所に置ける業務
十　前各号のほか、厚生労働大臣の指定する業務

労働基準法【第３７条】（時間外、休日及び深夜の割増賃金） 　使用者が、第３３条（（災害等臨時の必要がある場合の時間外労働等）又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が１箇月について６０時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 ➁　前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。 ③　使用者が、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項ただし書きの規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第３９条（年次有給休暇）の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。 ④　使用者が、午後１０時から午前５時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後１１時から午前６時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働時間については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。 ➄　第１項及び前項の割増賃金の計算の基礎となる場合には、家族手当、通期手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

【本条違反】
　本条の違反については、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる。（第１１９条第１号）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法【第３８条】（時間計算） 　労働時間は、事業場をことにする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。 ➁　坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。但し、この場合においては、第３４条第２項及び第３項（休憩）の休憩に関する規定は適用しない。

労働基準法【第３８条の２】（事業場外労働） 　労働者が、労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要と去れる時間労働したものとみなす。 ➁　前項ただし書の場合において、当該業務に関し、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときは労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間を同項ただし書の当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。 ③　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

【本条違反】
　第３８条の２第３項に違反した場合は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

労働基準法【第３８条の３】（専門業務型裁量労働制） 　使用者が、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、労働者を第１号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第２号に掲げる時間労働したものとみなす。 一　業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務に従事する労働者の裁量にゆだねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、使用者が具体的な指示をすることが困難なものとして厚生労働省令で定める業務のうち、労働者に就かせることとする業務（以下この条において「対象業務」という。） 二　対象業務に従事する労働者の労働時間として算定される時間 三　対象業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し当該対象業務に従事する労働者に対し使用者が具体的な指示をしないこと。 四　対象業務に従事する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。 五　対象業務に従事する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該協定で定めるところにより使用者が講ずること。 六　前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項 ➁　前条第３項の規定は、前項の協定について準用する。

労働基準法【第３８条の４】（企画業務型裁量労働制） 　賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された事業場において、当該委員会その委員の５分の４以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を当該事業場における第１号に掲げる業務に就かせたときは、当該労働者は、厚生労働省令で定めるところにより、第３号に掲げる時間労働したものとみなす。 一　事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務であって、当該業務の性質上これを適切に遂行するにはその遂行の方法を大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるため、当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこととする業務（以下この条において「対象業務」という。） 二　対象業務を適切に遂行するための知識、経験等を有する労働者であって、当該対象業務に就かせたときは当該決議で定める時間労働したものとみなされることとなるものの範囲 三　対象業務に従事する前号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間として算定される時間 四　対象業務に従事する第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者の労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保するための措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。 五　対象業務に従事する第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。 六　使用者は、この項の規定により第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者を対象業務に就かせたときは第３号に掲げる時間労働したものとみなすことについて当該労働者の同意を得なければならないこと及び当該同意をしなかった当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならないこと。 七　前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項 ➁　前項の委員会は、次の各号に適合するものでなければならない。 一　当該委員会の委員の半数については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者に厚生労働省令で定めるところにより任期を定めて指名されていること。 二　当該委員会の議事について、厚生労働省令で定めるところにより、議事録が作成され、かつ、保存されるとともに、当該事業場の労働者に対する周知が図られていること。 三　前２号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める要件 ③　厚生労働大臣は、対象業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るために、労働政策審議会の意見を聴いて、第１項各号に掲げる事項その他同項の委員会が決議する事項について指針を定め、これを公表するものとする。 ④　第１項の規定による届出をした使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、定期的に、同項第４号に規定する措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならない。 ➄　第１項の委員会に置いて委員会の５分の４以上の多数による議決により第３２条の２第１項（１カ月単位の変形労働時間制）、第３２条３第１項（フレックスタイム制）、第３２条４第１項及び第２項（１単位の変形労働時間制）、第３２条５第１項（１週間単位の非定型的変形労働時間制）、第３４条第２項ただし書（休憩）、第３６条第１項、第２項及び第５項（時間外及び休日の労働）、第３７条第３項（時間外、休日及び深夜の割増賃金）、第３８条の２第２項（事業場外労働）、前条第１項並びに次条第４項、第６項及び第９項ただし書に規定する事項について決議が行われた場合における第３２条の２第１項（１カ月単位の変形労働時間制）、第３２条の３第１項（フレックスタイム制）、第３２条の４第１項から第３項まで、第３２条の５第１項（１週間単位の非定型敵変形労働時間制）、第３４条第２項ただし書（休憩）、第３６条（時間外及び休日の労働）、第３７条第３項（時間外、休日及び深夜の割増賃金）第３８条の２第２項（事業場外労働）、前条第１項並びに次条４項、第６項及び第９項ただし書の規定の適用については第３２条の２第１項中「協定」とあるのは「協定若しくは第３８条の４第１項に規定する委員会の決議（第１０６条第１項を除き、以下「決議」という。）」と第３２条の３第１項（フレックスタイム制）、第３２条の４第１項から第３項（１年単位の変形労働時間制）まで、第３２条の５第１項（１週間単位の非定型的変形労働時間制）、第３４条第２項（休憩）ただし書、第３６条第２項及び第５項から第７項まで（時間外及び休日の労働）、第３７条第３項（時間外、休日及び深夜の割増賃金）、第３８条の２第２項（事業場外労働）、前条第１項並びに次条第４項、第６項及び第９項ただし書中「協定」とあるのは「協定又は決議」と、第３２条の４第２項中「同意を得て」とあるのは「同意を得て、又は決議に基づき」と、第３６条第１項中「届け出た場合」とあるのは「届け出た場合又は決議を行政官庁に届け出た場合」と「その協定」とあるのは「その協定又は決議」と同条第８項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」と「当該協定」とあるのは「当該協定又は当該決議」と同条第９項中「又は労働者の過半数を代表する者」とあるのは「若しくは労働者の過半数を代表する者又は同項の決議をする委員」とする。

　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法【第３９条】（年次有給休暇） 　使用者は、その雇入れの日から起算して６箇月間継続勤務し全労働費の８割以上出金した労働者に対して、継続し、又は分割した１０労働日の有給休暇を与えなければならない。 ➁　使用者は、１年６箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して６箇月を超えて継続勤務する日（以下「６箇月経過日」という。）から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に次の表の上欄に掲げる６カ月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を６カ月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じた時は、当該期間）の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の８割未満である者に対しては、当該初日以後の１年間においては有給休暇を与えることを要しない。  ６箇月経過日から起算した継続勤務年数  労働日  １年  １労働日  ２年  ２労働日  ３年  ４労働日  ４年  ６労働日  ５年  ８労働日  ６年以上  １０労働日 ③　次に掲げる労働者（１週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上の者を除く。）の有給休暇の日数については、前２項の規定にかかわらず、これらの規定による有給休暇の日数を基準とし、通常の労働者の一週間の所定労働日数として厚生労働省令で定める日数（第１号において「通常の労働者の週所定労働日数という。）と当該労働者の一週間の所定労働日数または一週間の平均所定労働日数との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数とする。 一　１週間の所定労働日数が通常の労働者の週所定労働日数に比し相当程度少ないものとして厚生労働省令で定める日数以下の労働者 二　週以外の期間によって所定労働日数が定められている労働者については、１年間の所定労働日数が前号の厚生労働省令で定める日数に１日を加えた日数を１週間の所定労働日数とする労働者の１年間の所定労働日数その他の事情を考慮して厚生労働省令で定める日数以下の労働者 ④　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、第１号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは、第３項の規定による有給休暇の日数のうち第２号に掲げる日数については、これらの規定にかかわらず、当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。 一　時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲 二　時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（５日以内に限る） 三　その他厚生労働省令で定める事項 ➄　使用者は、前各号の規定による有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。 ⑥　使用者は、当該事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においては、その労働組合、労働者の労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第１項から第３項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち５日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。 ⑦　使用者は、第１項から第３項までの規定による有給休暇（これらの規定により使用者が与えなければならない有給休暇の日数が１０労働日以上である労働者に係るものに限る。以下この項及び事項において同じ。）の日数のうち５日については、基準日（継続勤務した期間を６カ月経過日から１年ごとに区分した各期間（最後に１年未満の期間を生じたときは、当該期間）の初日をいう。以下この項において同じ。）から１年以内の期間に、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。ただし、第１項から第３項までの規定による有給休暇を当該有給休暇に係る基準日より前の日に与えることとしたときは、厚生労働省令で定めるところにより、労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならない。 ⑧　前項の規定にかかわらず、第５項又は第６項の規定により第１項から第３項までの規定による有給休暇を与えた場合においては、当該与えた有給休暇の日数（当該日数が５日を超える場合には、５日とする。）分については、時季を定めることにより与えることを要しない。 ⑨　使用者は、第１項から第３項までの規定による有給休暇の期間又は第４項の規定による有給休暇の時間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、それぞれ、平均賃金若しくは所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金又はこれらの額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した額の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合おいては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間又はその時間について、それぞれ、健康保険法（大正１１年法律第７０号）第４０条第１項に規定する標準報酬月額の３０分の１に相当する金額（その金額に、５円未満の端数があるときは、これを切り捨て、５円以上１０円未満の端数があるときは、これを１０円に切り上げるものとする。）又は、当該金額を基準として厚生労働省令で定めるところにより算定した金額を支払う旨定めたときは、これによらなければならない。 ⑩　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第２条第１号に規定する育児休業又は同条第２号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第６５条の規定によって休業した期間は、第１項及び第２項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

【本条違反】
　本条に違反した使用者は、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる。（第１１９条第１号）
第３９条第７項に違反した場合は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法【第４０条】（労働時間及び休憩の特例） 　別表第１第１項から第３号まで、第６号及び第７号に掲げる事業以外の事業で、公衆の不便を避けるために必要なものその他特殊の必要あるものについては、その必要避くべからざる限度で、第３２条から第３２条の５までの労働時間及び第３４条の休憩に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。 ➁　前項の規定による別段の定めは、この法律で定める基準に近いものであって、労働者の健康及び福祉を害しないものでなければならない。

【本条違反】
　本条違反については、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる。（第１１９条３号）

労働基準法【第４１条】（労働時間等に関する規定の適用除外） 　この章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号に該当する労働者については適用しない。 一　別表第１第６号（林業を除く。）又は第７号に掲げる事業に従事する者 二　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者 三　監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法【第４１条の２】 　　（労働時間等に関する規定の適用除外:高度プロフェッショナル制度） 　賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会（使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限る。）が設置された事業場において、当該委員会がその委員の５分の４以上の多数による議決により次に掲げる事項に関する決議をし、かつ、使用者が、厚生労働省令で定めるところにより当該決議を行政官庁に届け出た場合において、第２号に掲げる労働者の範囲に属する労働者（以下この項において「対象労働者」という。）であって書面その他厚生労働省令で定める方法によりその同意を得たものを当該事業場における第１号に掲げる業務に就かせたときは、この章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しない。ただし、第３号から第５号までに規定する措置のいずれかを使用者が講じていない場合は、この限りではない。 一　高度の専門的知識等を必要とし、その性質上充実した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとして厚生労働省令で定めうℜ業務のうち、労働者に就かせることとする業務（以下この項において「対象業務」という。） 二　この項の規定により労働する時間において次のいずれにも該当する労働者であって、対象業務に就かせようとするものの範囲 　イ　使用者との間の書面その他の厚生労働省令で定める方法による合意に基づき職務が明確に定められていること。 　ロ　労働契約により使用者から支払われると見込まれる賃金の額を１年間当たりの賃金の額に換算した額が基準年間平均給与額（厚生労働省において作成する毎月勤労統計における毎月決まって支給する給与の額を基礎として厚生労働省令で定めるところにより算定した労働者一人当たりの給与の平均額をいう。）の３倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める額以上であること。 三　対象業務に従事する対象労働者の健康管理を行うために当該対象労働者が事業場内にいた時間（この項の委員会が厚生労働省令で定める労働時間以外の時間を除くことを決議したときは、当該決議に係る時間を除いた時間）と事業場外において労働した時間との合計の時間（第５号ロ及びニ並びに第６号において「健康管理時間」という。）を把握する措置（厚生労働省令で定める方法に限る。）を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。 四　対象業務に従事する対象労働者に対し、一年間を通じ１０４日以上かつ、四週間を通知４日以上の休日を当該決議及び就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより使用者が与えること。 五　対象業務に従事する対象労働者に対し、次のいずれかに該当する措置を当該決議及び就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより使用者が講ずること。 　イ　労働者ごとに始業から２４時間を経過するまでに厚生労働省令で定める時間以上の継続した休憩時間を確保し、かつ、第３７条第４項に規定する時刻の間において労働させる回数を一箇月について厚生労働省令で定める回数以内とすること。 　 　ロ　健康管理時間を一箇月又は三箇月についてそれぞれ厚生労働省令で定める時間を超えない範囲内とすること。 　ハ　１年に１回以上の継続した２週間（労働者が請求した場合においては、１年に２回以上の継続した１週間）（使用者が当該期間において第３９条（年次有給休暇）の規定による有給休暇を与えたときは当該与えた日を除く。）について、休日を与えること。 　ニ　健康管理時間の状況その他の事項が労働者の健康の保持を考慮して厚生労働省令で定める要件に該当する労働者に健康診断（厚生労働省令で定める項目を含むものに限る。）を実施すること。 六　対象業務に従事する対象労働者の健康管理時間の状況に応じた当該対象労働者の健康及び福祉を確保するための措置であって、当該対象労働者に対する有給休暇（第３９条の規定による有給休暇を除く。）の付与、健康診断の実施、その他の厚生労働省令で定める措置のうち当該決議定めるこのを使用者が講ずること。 七　対象労働者のこの項の規定による同意の撤回に関する手続 八　対象業務に従事する対象労働者からの苦情の処理に関する措置を当該決議で定めるところにより使用者が講ずること。 九　使用者は、この項の規定による同意をしなかった対象労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをしてはならないこと。 十　前各号に掲げるもののほか、厚生労働省令で定める事項 ➁　前項の規定による届出をした使用者は厚生労働省令で定めるところにより、同項第４号から第６号までに規定する措置の実施状況を行政官庁に報告しなければならない。 ③　第３８条の４第２項（企画業務型裁量労働制）、第３項及び第5項の規定は、第１項の委員会について準用する。 ④　第１項の決議をする委員は、当該決議の内容が前項において準用する第３８条の４第３項の指針に適合したものとなるようにしなければならない。 ➄　行政官庁は、第３項において準用する第３８条の４第３項の指針に関し、第１項の決議をする委員に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法　第５章　安全及び衛生 労働基準法【第４２条】（安全及び衛生） 　労働者の安全及び衛生に関しては、労働安全衛生法（昭和４７年法律第５７号）の定めるところによる。

【第４３条～第５５条まで】削除

労働基準法第６章　年少者 労働基準法【第５６条】（年少者） 　使用者は、児童が満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日が終了するまで、これを使用してはならない。 ➁　前項の規定にかかわらず、別表第１第１号から第５号までに掲げる事業以外の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易なものについては、行政官庁の許可を受けて、満１３歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができる。映画の製作又は演劇の事業については、満１３歳に満たない児童についても、同様とする。

【本条違反】
　本条の規定に違反した使用者は、これを１年以下の懲役又は５０万円以下の罰金に処せられる。（労基法第１１８条第１号）

労働基準法【第５７条】（年少者の証明書） 　使用者は、満１８歳に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備付なければならない。 ➁　使用者は、前条第２項の規定によって使用する児童については、修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び親権者又は後見人の同意書を事業場に備付なければならない。

【本条違反】
　本条に違反した場合は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

労働基準法【第５８条】（未成年者の労働契約） 　親権者又は後見人は、未成年者に代わって労働契約を締結してはならない。 ➁　親権者若しくは後見人又は行政官庁は、労働契約が未成年者に不利であると認められる場合においては、将来に向かってこれを解除することができる。

【本条違反】
　本条第１項に違反した親権者又は後見人は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

労働基準法【第５９条】（未成年者の賃金請求権） 　未成年者は、独立して賃金を請求することができる。親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代って受け取ってはならない。

【本条違反】
　この規定に違反して賃金を受領した親権者又は後見人は、３０万円以下の罰金（第１２号第１号）に処せられ、また、親権者に賃金を支払い、未成年労働者に賃金を支払わなかった使用者な、第２４条の規定に違反する。この場合、使用者は、重ねて未成年労働者に対し賃金を支払わなければならない。
　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法【第６０条】（労働時間及び休日） 　第３２条の２（１カ月単位の変形労働時間制）から第３２条の５（１週間単位の非定型的変形労働時間制）まで、第３６条（時間外及び休日労働）、第４０条（労働時間及び休憩の特例）及び第４１条の２（労働時間等に関する規定の適用除外高度プロフェッショナル制度）の規定は、第１８歳に満たない者については、これを適用しない。 ➁　第５６条第２項（年少者）の規定によって使用する児童についての第３２条（労働時間）の適用については同条第１項中「１週間について４０時間」とあるのは「修学時間を通算して１週間について４０時間」と同条第２項中「１日について８時間」とあるのは「修学時間を通算して１日について７時間」とする。 ③　使用者は、第３２条の規定にかかわらず、満１５歳以上で満１８歳に満たない者については、満１８歳に達するまでの間（満１５歳に達した日以後の最初の３月３１日までの間を除く。）、次に定めるところにより、労働させることができる。 　一　１週間の労働時間が、第３２条第１項の労働時間を超えない範囲内において１週間のうち１日の労働時間を４時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を１０時間まで延長すること 　二　一週間について４８時間以下の範囲内で厚生労働省令で定める時間、一日について８時間を超えない範囲内において、第３２条の２又は第３２条の４及び第３２条の４の２の規定の例により労働させること。

労働基準法【第６１条】（深夜業） 　使用者は、満１８歳に満たない者を午後１０時から午前５時までの間において使用してはならない。ただし、交替制によって使用する満１６歳以上の男性については、この限りでない。 ➁　厚生労働大臣は、必要であると認める場合においては、前項の時刻を、地域又は期間を限って、午後１１時及び午前６時とすることができる。 ③　交替制によって労働させる事業については、行政官庁の許可を受けて、第１項の規定にかかわらず午前５時３０分から労働させることができる。 ④　前３項の規定は、第３３条第１項の規定によって労働時間を延長し、若しくは休日に労働させる場合又は別表第１第６号、第７号若しくは第１３号に掲げる事業若しくは電話交換の業務については、適用しない。 ➄　第１項及び第２項の時刻は、午後８時及び午前５時とし、第２項の時刻は、午後９時及び午前６時とする。

【本条違反】
　本条違反については、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる。（第１１９条第１号）

労働基準法【第６２条】（危険有害業務の就業制限） 　使用者は、満１８歳に満たない者に、運転中の機械若しくは動力動力伝導装置の危険な部分の掃除、注油、検査若しくは修繕をさせ、運転中の機械若しくは動力伝導装置にベルト若しくはロープの取付け若しくは取りはずしをさせ、動力によるクレーンの運転をさせ、その他厚生労働省令で定める危険な業務に就かせ、又は厚生労働省令で定める重量物を取り扱う業務に就かせてはならない。 ➁　使用者は、満１８歳に満たない者を毒劇薬、毒劇物その他有害な原料若しくは材料又は爆発性、発火性若しくは引火性の原料若しくは材料を取り扱う業務、著しくじんあい若しくは粉末を飛散し、若しくは有害ガス若しくは有害放射線を発散する場所又は高温若しくは高圧の場所における業務その他安全、衛生又は福祉に有害な場所における業務に就かせてはならない。 ③　前項に規定する業務の範囲は、厚生労働省令で定める。

【本条違反】
　使用者が本条に違反して年少者を危険有害業務に使用すると、6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられる（第１１９条第１号）

労働基準法【第６３条】（坑内労働の禁止） 　使用者は、満１８歳に満たない者を坑内で労働させてはならない。

【本条違反】
　使用者が本条に違反して年少者を坑内労働に従事させると、１年以下の懲役又は５０万円以下の罰金に処せられる。（第１１８条第１項）

労働基準法【第６４条】（帰郷旅費） 　満１８歳に満たない者が解雇の日から１４日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。ただし、満１８歳に満たない者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定をうけたときは、この限りではない。

【本条違反】
　本条に違反して、帰郷旅費を負担しなかった使用者は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法　第６章の２　妊産婦等 労働基準法【第６４条の２】（坑内業務の就業制限） 　使用者は、次の各号に掲げる女性を当該各号に定める業務に就かせてはならない。 一　妊娠中の女性及び坑内で行われる業務に従事しない旨を使用者に申し出た産後一年を経過しない女性　坑内で行われる全ての業務 二　前号に掲げる女性以外の満１８歳以上の女性　坑内で行われる業務のうち人力により行われる掘削の業務その他の女性に有害な業務として厚生労働省令で定めるもの

　【本条違反】
　この規定に違反した者は、１年以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１８条第１号）

労働基準法　【第６４条の３】（危険有害業務の就業制限） 　使用者は、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性（以下「妊産婦」という。）を重量物を扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。 ➁　前項の規定は、同項に規定する業務のうち女性の妊娠又は出産に係る機能にい有害である業務につき、厚生労働省令で、妊産婦以外の女性に関して、準用することができる。 ③　前二項に規定する業務の範囲及びこれらの規定によりこれらの業務に就かせてはならない者の範囲は、厚生労働省令で定める。

【本条違反】
　使用者が本条に違反して妊産婦を危険有害業務に就かせると、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる。（第１１９条第１号）

労働基準法【第６５条】（産前産後） 　使用者は、６週間（多胎妊娠の場合にあっては、１４週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。 ➁　使用者は、産後８週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。 ③　使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

【本条違反】
　本条に違反した使用者は、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる３０万円以下の罰金に処せられる。（第１１９条第１号）

労働基準法【第６６条】（妊産婦の労働時間等） 　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第３２条の２第１項、第３２条の４第１項及び第３２条５第１項の規定にかかわらず。１週間について第３２条第１項の労働時間、１日について同条第２項の労働時間を超えて労働させてはならない。 ➁　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、第３３条第１項及び第３項並びに第３６条第１項の規定にかかわらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。 ③　使用者は、妊産婦が請求した場合においては、深夜業をさせてはならない。

【本条違反】
　本条の規定に違反した使用者は、６カ月以下の懲役又は３０万円如何罰金に処せられる（第１１９条第１号）

労働基準法【第６７条】（育児時間） 　生後満１年に達しない生児を育てる女性は、第３４条の休憩時間のほか、１日２回少なくとも３０分各々、その生児を育てるための時間を請求することができる。 ➁　使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。

【本条違反】
　使用者が本条に基づき定められた育児時間に女性を使用し、又は女性の請求にかかわらず育児時間を与えないときは、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１９条第１号）

労働基準法【第６８条】 （生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置） 　使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求した時は、その者を生理日に就業させてはならない。

【本条違反】
　使用者が本条に違反して休暇を与えないで就業させると、３０万円以下の罰金に処せられる（第１２０条第１号）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法　第７章　技能者の養成 労働基準法【第６９条】（徒弟の弊害排除） 　使用者は、徒弟、見習い、養成工その他名称の如何を問わず、技能の習得を目的とする者であることを理由として、労働者を酷使してはならない。 ➁　使用者は、技能の習得を目的とする労働者を家事その他技能の習得に関係のない作業に従事させてはならない。

労働基準法　【第70条】（職業訓練に関する特例） 　職業能力開発促進法（昭和４４年法律第６４号）第２４条第１項（同法第２７条の２第２項において準用する場合を含む。）の認定を受けて行う職業訓練を受ける労働者について必要がある場合においては、その必要の限度で、第1４条第１項の契約期間、第６２条及び第６４条の３の年少者及び妊産婦等の危険有害業務の就業制限、第６３条の年少者の坑内労働の禁止並びに第６４条の２の妊産婦等の坑内業務の就業制限に関する規定について、厚生労働省令で別段の定めをすることができる。ただし、第６３条の年少者の坑内労働の禁止に関する規定については、満１６歳に満たない者に関しては、この限りではない。

【本条違反】
　この規程に違反した者は、１年以下の懲役又は５０万円以下の罰金に処せられる。（労基法第１１８条第２号）
　６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる。（第１１９条４号）
　第７０条の規定に基づいて発する厚生労働省（第１４条の規定に違反した者に限る）に違反した場合は、令３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第２号）

労働基準法【第７１条】（特例の許可） 　前条の規定に基づいて発する厚生労働省令は、当該厚生労働省令によって労働者を使用することについて行政官庁の許可を受けた使用者に使用される労働者以外の労働者については、適用しない。

労働基準法【第７２条】（未成年者の年次有給休暇） 　第７０条の規定に基づく厚生労働省令の適用を受ける未成年者についての第３９条（年次有給休暇）の規定の適用については、同条第１項中「１０労働日」とあるのは「１２労働日」と、同条第２項の表６年以上の項中「１０労働日」とあるのは「８労働日」とする。

【本条違反】
　使用者が、本条に違反すると、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１９条第１号）

労働基準法【第７３条】（特例許可の取消） 　第７１条（特例の許可）の規定による許可を受けた使用者が第７０条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した場合においては、行政官庁は、その許可を取消すことができる。

労働基準法【第７４条】削除

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法　第８章　災害補償 労働基準法【第７５条】（療養補償） 　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない。 ➁　前項に規定する業務上の疾病及び療養の範囲は、厚生労働省令で定める。

【本条違反】
　本条の規定に違反して療養保障を行わない使用者は、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１９条第１号）

労働基準法【第７６条】（休業補償） 　労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の１００分の６０の休業補償を行わなければならない。 ➁　使用者は、前項の規定により休業補償を行っている労働者と同一の事業場における同種の労働者に対して所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の、１月から３月まで、４月から６月まで、７月から９月まで及び１０月から１２月までの各区分による期間（以下四半期という。）ごとの１箇月１人当たり平均額（常時１００人未満の労働者を使用する事業場については、厚生労働省において作成する毎月勤労統計における当該事業場の属する産業に係る毎月きまって支給する給与の四半期の労働者１人当たりの１箇月平均額。以下平均給与額という。）が、当該労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった日の属する四半期における平均給与額の１００分の２０をこえ、又は１００分の８０を下るに至った場合においては、使用者は、その上昇し又は低下した比率に応じて、その上昇し又は低下するに至った四半期の次の次の四半期において、前項の規定による当該労働者に対して行っている休業補償の額を改訂し、その改訂をした四半期に属する最初の月から改訂された額により休業補償を行わなければならない。改訂後の休業補償の額の改訂についてもこれに準ずる。 ③　前項の規定により難い場合における改訂の方法その他同項の既定による改訂について必要な事項は、厚生労働省令で定める。

【本条違反】
　本条の規定に違反して休業補償を行わない使用者は、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１９条第１号）

労働基準法【第７７条】（障害補償） 　労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり、治った場合において、その身体に障害が存するときは、使用者は、その障害の程度に応じて、平均賃金に別表第２に定める日数を乗じて得た金額の障害補償を行わなければならない。

【本条違反】
　本条の規定に違反して障害補償を行わない使用者は、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１９条第１号）

労働基準法【第７８条】（休業補償及び障害補償の例外） 　労働者が重大な過失によって業務上負傷し、又は疾病にかかり、且つ使用者がその過失について行政官庁の認定を受けた場合においては、休業補償又は障害補償を行わなくてもよい。

労働基準法【第7９条】（遺族補償） 　労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は、遺族に対して、平均賃金の１０００日分の遺族補償を行わなければならない。

【本条違反】
　本条の規定に違反して遺族補償を行わない使用者は、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１９条第１号）

労働基準法【第８０条】（葬祭料） 　労働者が業務上死亡した場合においては、使用者は葬祭を行う者に対して、平均賃金の６０日分の葬祭料を支払わなければならない。

【本条違反】
　本条の規定に違反して葬祭料を支払わない使用者は、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる（第１１９条第１号）

労働基準法【第８１条】（打切補償） 　第７５条（療養補償）の規定によって補償を受ける労働者が、療養開始後３年を経過しても負傷又は疾病がなおらない場合においては、使用者は、平均賃金の１２００日分の打切補償を行い、その後はこの法律の規定による補償を行わなくてもよい。

労働基準法【第８２条】（分割補償） 　使用者は、支払能力のあることを証明し、補償を受けるべき者の同意を得た場合においては、第７７条又は７９条の規定による補償に替え、平均賃金に別表第三に定める日数を乗じて得た金額を、６年にわたり毎年補償することができる。

【本条違反】
　本条による金額を６年間毎年補償しない場合、直接の制裁規定はないが、第７７条又は第７９条違反に関する第１１９条第１号の罰則が適用される。

労働基準法【第８３条】（補償を受ける権利） 　補償を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない。 ➁　補償を受ける権利は、これを譲渡し、又は差し押さえてはならない。

労働基準法【第８４条】（他の法律との関係） 　この法律に規定する災害補償の事由について、労働者災害補償保険法（（昭和２２年法律第５０号）又は厚生労働省令で指定する法律に基づいてこの法律の災害補償に相当する給付が行われるべきものである場合においては、使用者は、保障の責を免れる。 ➁　使用者は、この法律による補償を行った場合においては、同一の事由については、その価格の限度において民法による損害賠償の責を免れる。

労働基準法【第８５条】（審査及び仲裁） 　業務上の負傷、疾病又は死亡の認定、療養の方法、補償金額の決定その他補償の実施に関して異議のある者は、行政官庁に対して、審査又は事件の仲裁を申し立てることができる。 ➁　行政官庁は必要があると認める場合においては、職権で審査又は事件の仲裁をすることができる。 ③　第１項の規定により審査若しくは仲裁の申立てがあった事件又は前項の規定により行政官庁が審査若しくは仲裁を開始した事件について民事訴訟が提起されたときは、行政官庁は、当該事件については、審査又は仲介をしない。 ④　行政官庁は、審査又は仲裁のために必要であると認める場合においては、医師に診断又は検案をさせることができる。 ➄　第１項の規定による審査又は仲裁の申立てえ及び第２項の規定による審査又は仲裁の開始は、時効の完成猶予及び更新に関しては、これを裁判上の請求とみなす。

労働基準法【第８６条】（第二次の審査及び仲裁） 　前条の規定による審査及び仲裁の結果に不服のある者は、労働者災害補償保険審査官の審査又は仲裁を申し立てることができる。 ➁　前条第３項の規定は、前項の規定により審査又は仲裁のお申立てがあった場合にこれを準用する。

労働基準法【第８７条】（請負業に関する例外） 　厚生労働省令で定める事業が数次の請負いによって行われる場合においては、災害補償については、その元請負人を使用者とみなす。 ➁　前項の場合、元請負人が書面による契約で下請負人に補償を引き受けさせた場合においては、その下請負人もまた使用者とする。但し、２以上の下請負人に、同一の事業について重複して補償を引き受けさせてはならない。 ③　前項の場合、元請負人が補償の請求を受けた場合においては、補償を引き受けた下請負人に対して、まず催告すべきことを請求することができる。ただし、その下請負人が破産手続開始の決定を受け、又は行方が知れない場合においては、この限りでない。

労働基準法【第８８条】（補償する細目） 　この章に定めるものの外、補償に関する細目は、厚生労働省令に定める。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法　第９章　就業規則 労働基準法【第８９条】（届出の義務） 　常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。 一　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項 二　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払方法、賃金の締め切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項。 三　退職に関する事項　（解雇の事由を含む） 三の二　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項 四　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項 五　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項 六　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項 七　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項 八　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項 九　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項 十　前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者の全てに適用される定めをする場合においては、これに関する事項

【本条違反】
　常時１０人以上の労働者を使用する使用者が本条に違反して本条の就業規則を作成せず、又は作成しても届出をしないと３０万円以下の罰金に処せられる。実態が変わったにもかかわらず、就業規則を変更せず、又は変更しても届出しない場合についても同様である。（第１２０条第１号）

労働基準法【第９０条】（作成の手順） 　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。 ➁　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。

【本条違反】
　使用者が本条に違反して労働者の団体敵意見を聴かずに就業規則を作成し、又は変更すると、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

労働基準法【第９１条】（制裁既定の制限） 　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が一賃金支払期に置ける賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。

【本条違反】
　本条の制限を超えて減給した場合には、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

労働基準法【第９２条】（法令及び労働協約との関係） 　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。 ➁　行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる。

【本条違反】
　変更命令が出されたにもかかわらず使用者がこれに従わなかったときは、３０万円以下の罰金に処せられる（第１２０条第３号）
　変更命令に基づき変更手続きをとっても届け出ないときは、第８９条に、また、その変更に当たり労働組合又は労働者の過半数を代表する者の意見を聴かない時は第９０条（作成の手順）に違反（第１２０条第１号）に違反する。

労働基準法【第９３条】（労働契約との関係） 　労働契約と就業規則との関係については、労働契約法（平成１９年法律第１２８号）第１２条の定めるところによる。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法　第１０章　寄宿舎 労働基準法【第９４条】（寄宿舎） 　使用者は、事業の附属寄宿舎に寄宿する労働者の私生活の自由を侵してはならない。 ➁　使用者は、寮長、室長その他寄宿舎生活の自治に必要な役員の選任に勧奨してはならない。

【本条違反】
　本条第１項の違反については罰則はないが、第２項に違反して役員の選任干渉した場合には、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる。（第１１９条第１号）

労働基準法【第９５条】（寄宿舎生活の秩序） 　事業の附属寄宿舎に労働者を寄宿させる使用者は、左の事項について寄宿舎規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。これを変更した場合においても同様である。 一　起床、就寝、外出及び外泊に関する事項 二　行事に関する事項 三　食事に関する事項 四　安全及び衛生に関する事項 五　建設物及び設備の管理に関する事項 ➁　使用者は、前項第１項乃至第４号の事項に関する規定の作成又は変更については、寄宿舎に寄宿する労働者の過半数を代表する者の同意を得なければならない。 ③　使用者は、第１項の規定により届出をなすについて、前項の同意を証明する書面を添付しなければならない。 ④　使用者及び寄宿舎に寄宿する労働者は、寄宿舎規則を遵守しなければならない。

【本条違反】
　使用者が第１項に違反して寄宿舎規則を作成せず、作成若しくは変更の届出を怠った場合又は第２項に違反して労働者の過半数代表の同意を得ずに寄宿舎規則を作成し、若しくは変更した場合は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

労働基準法【第９６条】（寄宿舎の設備及び安全衛生） 　使用者は、事業の附属寄宿舎について、換気、採光、証明、保温、防湿、清潔、避難、定員の収容、就寝に必要な措置その他労働者の健康、風紀及び生命の保持に必要な措置を講じなければならない。 ➁　使用者が前項の規定によって講ずべき措置の基準は、厚生労働省令で定める。

【本条違反】
　使用者が、本条に基づいて定められた措置の基準に違反すると、６か月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる。
（第１１９条第１号

労働基準法【第９６条の２】（監督上の行政措置） 　使用者は、常時１０人以上の労働者を就業させる事業、厚生労働省令で定める危険な事業又は衛生上有害な事業の附属寄宿舎を設置し、移転し、又は変更しようとする場合においては、前条の規定に基づいて発する厚生労働省令で定める危険防止等に関する基準に従い定めた計画を、工事着手１４日前までに、行政官庁に届け出なければならない。 ➁　行政官庁は、労働者の安全及び衛生に必要であると認める場合においては、工事の着手を差し止め、又は計画の変更を命ずることができる。

【本条違反】
　使用者が、本条に定める届出義務を怠ると、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）。
また、行政官庁の工事着手の差し止め又は計画変更の命令に違反すると、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる。（第１１９条第２号）

労働基準法【第９６条の３】（使用禁止等） 　労働者を就業させる事業の附属寄宿舎が、安全及び衛生に関し定められた基準に反する場合においては、行政官庁は、使用者に対して、その全部又は一部の使用の停止、変更その他必要な事項を命ずることができる。 ➁　前項の場合において行政官庁は、使用者に命じた事項について必要な事項を労働者に命ずることができる。

【本条違反】
　使用者が、本条による行政官庁（又は労働基準監督官）の使用停止、変更等の命令に違反すると、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる。（第１１９条第２号）。また、使用者に対して右命令を出すに当たって労働者の遵守事項を労働者に対して命じた場合に、労働者がこの命令に違反すると、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第３号）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法　第１１章　監督機関 労働基準法【第９７条】（監督機関の職員等） 　労働基準主管局（厚生労働省の内部部局として置かれる局で労働条件および労働者の保護に関する事務を所掌するものをいう。以下同じ。）、都道府県労働局及び労働基準監督署に労働基準監督官を置くほか、厚生労働省令で定める必要な職員を置くことができる。 ➁　労働基準主管局の局長（以下「労働基準主管局長」という。）、都道府県労働局長及び労働基準監督署長は、労働基準監督官をもってこれに充てる。 ③　労働基準監督官の資格及び任免に関する事項は、政令で定める。 ④　厚生労働省に、政令で定めるところにより、労働基準監督官分限審議会を置くことができる。 ➄　労働基準監督官を罷免するには、労働基準監督官分限審議会の同意を必要とする。 ⑥　第２項に定めるもののほか、労働基準監督官分限審議会の組織及び運営に関し必要な事項は、政令で定める。

労働基準法【第９８条】削除

労働基準法【第９９条】（労働基準主管局長等の権限 　労働基準主管局長は、厚生労働大臣の指揮監督を受けて、都道府県労働局長を指揮指導し、労働基準に関する法令の制定改廃、労働基準監督官の任免教養、監督方法についての規程の制定及び調整、監督年報の作成並びに労働政策審議会及び労働基監督官分限審議会に関する事項（労働政策審議会に関する事項については、労働条件および労働者の保護に関するものに限る。）その他この法律の施行に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。 ➁　都道府県労働局長は、労働基準主管局長の指揮監督を受けて、管内の労働基準監督署長を指揮監督し、監督方法の調整に関する事項その他この法律の施行に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。 ③　労働基準監督署長は、都道府県労働局長の指揮監督を受けて、この法律に基づく臨検、尋問、許可、認定、審査、仲裁その他この法律の実施に関する事項をつかさどり、所属の職員を指揮監督する。 ④　労働基準主管局長及び都道府県労働局長は、下級官庁の権限を自ら行い、又は所属の労働基準監督官をして行わせることができる。

労働基準法【第１００条】（女性主管局長の権限） 　厚生労働省の女性主管局長（厚生労働省の内部部局として置かれる局で女性労働者の特性に係る労働問題に関する事務を所掌するものの局長をいう。以下同じ。）は、厚生労働大臣の指揮監督を受けて、この法律中女性に特殊の規定の制定、改廃及解釈に関する事項をつかさどり、その施行に関する事項については、労働基準主管局長及びその下級の官庁の長に勧告を行うとともに、労働基準主管局長が、その下級の官庁に対して行う指揮監督について援助を与える。 ➁　女性主管局長は、自ら又はその指定する所属官吏をして、女性に関し労働基準主管局若しくはその下級の官又はその所属官吏の行った監督その他に関する文書を閲覧し、又は閲覧せしめることができる。 ③　第１０１条（労働基準監督官の権限）及び第１０５条（労働基準監督官の義務）の規定は、女性主管局長又はその指定する所属官吏が、この法律中女性に特殊の規定の施行に関して行う調査の場合に、これを準用する。

労働基準法【第１０１条】（労働基準監督官の権限） 　労働基準監督官は、事業場、寄宿舎その他の附属建設物に臨検し、帳簿及び書類の提出を求め、又は使用者若しくは労働者に対して尋問を行うことができる。 ➁　前項の場合において、労働基準監督官は、その身分を証明する証票を携帯しなければならない。

【本条違反】
　労働基準監督官又は女性主管局長若しくはその指定する所属官吏の臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第４号）

労働基準法【第１０２条】（司法警察権） 　労働基準監督官は、この法律違反の罪について、刑事訴訟法に規定する司法警察官の職務を行う。

労働基準法【第１０３条】（使用禁止等の命令権） 　労働者を就業させる事業の附属寄宿舎が、安全及び衛生に関して定められた基準に反し、且つ労働者に急迫した危険がある場合においては、労働基準監督官は、第９６条の３（使用禁止等）の規定による行政官庁の権限を即時に行うことができる。

労働基準法【第１０４条】（監督機関に対する申告） 　事業場に、この法律、又はこの法律に基づいて発する命令に違反する事実がある場合においては、労働者は、その事実を行政官庁又は労働基準監督官に申告することができる。 ➁　使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱をしてはならない。

【本条違反】
　本条に違反して、労働者を解雇し、その他不利益な取り扱いをすると使用者は、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処せられる。（第１１９条第１号）
　第１０４条の２の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかった者は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第５号）

労働基準法【第１０４条の２】（報告等） 　行政官庁は、この法律を施行するために必要があると認めるときは、厚生労働省令で定めるところにより、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。 ➁　労働基準監督官は、この法律を施行するため必要があると認められるときは、使用者又は労働者に対し、必要な事項を報告させ、又は出頭を命ずることができる。

労働基準法【第１０５条】（労働基準監督官の義務） 　労働基準監督官は、業務上知り得た秘密を漏してはならない。労働基準監督官を退官した後においても同様である。

【本条違反】
　本条に違反した場合は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

労働基準法　第１２章　雑則 労働基準法【第１０５条の２】（国の援助義務） 　厚生労働大臣又は都道府県労働局長は、この法律の目的を達成するために、労働者及び使用者に対して資料の提供やその他必要な援助をしなければならない。

労働基準法【第１０６条】（法令上の周知義務） 　使用者は、この法律及びこれに基づく法令の要旨、就業規則、第１８条第２項（強制貯金）、第２４条第１項ただし書（賃金の支払い）、第３２条の２第１項（１か月単位の変形労働時間制）、第３２条の３第１項（フレックスタイム制）、第３２条の４第１項（１年単位の変形労働時間制）、第３２条の５第１項（１週間単位の非定型的変形労働時間制）、第３４条第２項ただし書（休憩）、第３６条第１項（時間外及び休日の労働）、第３７条第３項（時間外、休日及び深夜の労働の割増賃金）、第３８条の２第２項（事業場外労働）、第３８条の３第１項（専門業務型裁量労働制）並びに第３９条第４項、第６項及び第９項ただし書（年次有給休暇）に規定する協定並びに第３８条の４第１項及び同条第５項（企画業務型裁量労働制）（第４１条の２第３項において準用する場合を含む。）並びに第４１条の２第１項（労働時間等の規定の適用除外高度プロフェッショナル制度）に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ提示し、又は備付ること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させなければならない。 ➁　使用者は、この法律及びこの法律に基づいて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見やすい場所に提示し、又は備え付ける等の方法によって、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。

【本条違反】
　本条に違反した場合は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

労働基準法【第１０７条】（労働者名簿） 　使用者は、各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者（日々雇入れられる者を除く。）について調整し、労働者の氏名、生年月日、履歴その他厚生労働省令で定める事項を記入しなければならない。 ➁　前項の規定により記入すべき事項に変更があった場合においては、遅滞なく訂正しなければならない。

【本条違反】
　本条に違反した場合は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

労働基準法【第１０８条】（賃金台帳） 　使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調整し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。

【本条違反】
　本条に違反した場合は、３０万円以下の罰金に処せらえる。（第１２０条第１号）

労働基準法【第１０９条】（記録の保存） 　使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を５年間保存しなければならない。

【本条違反】
　本条に違反した場合は、３０万円以下の罰金に処せられる。（第１２０条第１号）

労働基準法【第１１０条】（削除）

労働基準法【第１１１条】（無料証明） 　労働者及び労働者になろうとする者は、その戸籍に関して戸籍事務を掌る者又はその代理者に対して、無料で証明を請求することができる。使用者が、労働者及び労働者になろうとする者の戸籍に関して証明を請求する場合においても同様である。

労働基準法【第１１２条】（国及び公共団体についての責用） 　この法律及びこの法律に基づいて発する命令は、国、都道府県、市町村その他これに準ずべきものについても適用あるものとする。

労働基準法【第１１３条】（命令の制定） 　この法律に基づいて発する命令は、その草案について、公聴会で労働者を代表する者、使用者を代表する者及び公益を代表する者の意見を聴いて、これを制定する。

労働基準法【第１１４条】（付加金の支払） 　裁判所は、第２０条（解雇の予告）、第２６条（休業手当）若しくは第３７条（時間外、休日及び深夜の割増料金）の規定に違反した使用者又は第３９条第９項（年次有給休暇）の規定による賃金を支払わなかった使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、違反のあった時から５年以内にしなければならない。

労働基準法【第１１５条】（時効） 　この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができるときから５年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができるときから２年間行わない場合においては、時効によって消滅する。

労働基準法【第１１５条の２】（経過措置） 　この法律の規定に基づき命令を制定し、又は改廃するときは、その命令で、その制定又は改廃に伴い合理的に必要と判断される範囲内において、所要の経過措置（罰則に関する経過措置を含む。）を定めることができる。

労働基準法【第１１６条】（適用除外） 　第１条（労働条件の原則）から第１１条（賃金の定義）まで、次項、第１１７条（罰則）から第１１９条（罰則）まで及び第１２１条（両罰規定）の規定を除き、この法律は、船員法（昭和２２年法律第１００号）第１条第１項に規定する船員については、適用しない。 ➁　この法律は、同居の親族のみを使用する事業及び家事使用人については、適用しない。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

労働基準法　第１３章　罰則 労働基準法【第１１７条】（罰則） 　第５条の規定に違反したものは、これを１年以上１０年以下の懲役又は２０万円以上３００万円以下の罰金に処する。

労働基準法【第１１８条】（罰則） 　第６条（中間搾取の削除）、第５６条（最低年齢）、第６３条（坑内労働の禁止）又は第６４条の２（坑内業務の就業制限）の規程に違反した者は、これを１年以下の懲役又は５０万円以下の罰金に処する。 ➁第７０条（職業訓練に関する特例）の規定に基づいて発する厚生労働省令（第６３条又は第６４条の２の規定に係る部分に限る。）に違反した者についても前項の例による。

労働基準法【第１１９条】（罰則） 　次の各号のいずれに該当する者は、６カ月以下の懲役又は３０万円以下の罰金に処する。 一　第３条（均等待遇）、第４条（男女同一賃金の原則）、第７条（公民権行使の保障）、第１６条（賠償予定の禁止）、第１７条（前借金相殺の禁止）、第１８条第１項（強制貯金）、第１９条（解雇制限）、第２０条（解雇の予告）、第２２条第４項（退職時等の証明）、第３２条（労働時間）、第３４条（休憩）、第３５条（休日）、第３６条第６項（時間外及び休日の労働）、第３７条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）、第３９条（第７項を除く。）（年次有給休暇）、第６１条（深夜業）、第６２条（危険有害業務の就業制限）、第６４条の３（危険有害業務の就業制限）から第６７条（育児時間）まで、第７２条（未成年者の年次有給休暇）、第７５条（療養補償）から第７７条（障害補償）まで、第７９条（遺族補償）、第８０条（葬祭料）、第９４条第２項（寄宿舎生活の自治）、第９６条（寄宿舎の設備及び安全衛生）又は第１０４条第２項（報告等）の規程に違反した者 二　第３３条第２項（１か月単位の変形労働時間制）、第９６条の２第２項（監督上の行政措置）又は第９６条の３第１項（使用停止等）の規定による命令に違反した者 三　第４０条（労働時間及び休憩の特例）の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者 四　第７０条（祝業訓練に関する特例）の規定に基づいて発する厚生労働省令（第６２条（危険有害業務の就業制限）又は第６４条の３（危険有害業務の就業制限）の規定に係る部分に限る。）に違反した者

労働基準法【第１２０条】（罰則） 　次の各号のいずれかに該当する者は、３０万円以下の罰金に処する。 一　第１４条（契約期間）、第１５条第１項（労働条件の明示）若しくは第３項、第１８条第７項（強制貯金）、第２２条第１項（退職時等の証明）から第３項まで、第２３条（金品の返還）から第２７条（出来高払制の保障給）まで、第３２条の２第２項（１か月単位の変形労働時間制）（第３２条の３第４項（フレックスタイム制）、第３２条の４第４項（１年単位の変形労働時間制）及び第３２条の５第３項（１週間単位の非定型的変形労働時間制）において準用する場合を含む。）、第３２条の５第２項（１週間単位の非定型的変形労働時間制）、第３３条第１項ただし書（災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等）、第３８条の２第３項（事業場外労働）（第３８条の３第２項（専門業務型裁量労働制）において準用する場合を含む。）、第３９条第７項（年次有給休暇）、第５７条（年少者の証明書）から第５９条（未成年者の賃金請求権）まで、第６４条（坑内業務の就業制限）、第６８条（妊産婦等の労働時間等）、第８９条（就業規則作成及び届出の義務）、第９０条第１項（就業規則作成手続）、第９１条（制裁規定の制限）、第９５条第１項若しくは第２項（記出区者生活の秩序）、第９６条の２第１項（監督上の行政措置）、第１０５条（労働基準監督官の義務）（第１００条第３項（女性主管局長の権限）において準用する場合を含む。）に違反した者 n 二　第７０条（職業訓練に関する特例）の規定に基づいて発する厚生労働省令（第１４条の規定に係る部分に限る。）に違反した者 三　第９２条第２項（法令及び労働協約との関係）又は第９６条の３第２項（記出区者の設備及び安全衛生）の規定による命令に違反した者 四　第１０１条（労働基準監督官の権限）（第１００条第３項において準用する場合を含む。）の規定による労働基準監督官又は女性主管局長若しくはその指定する所属官吏の臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出をした者 五　第１０４条の２（報告等）の規定による報告をせず、若しくは虚偽の報告をし、又は出頭しなかった者

労働基準法【第１２１条】（両罰規定） 　この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者に関する労働者に関する事項について、事業主のために行為を下代理人、使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても各本条の罰金を科する。ただし、事業主（事業主が法人である場合においてはその代表者、事業主が営業に関し成年者と同一の行為能力を有しない未成年者又は成年被後見人である場合においてはその法定代理人（法定代理人が法人であるときは、その代表者）を事業主とする。次項において同じ。）が違反の防止に必要な措置をした場合においては、この限りでない。 ➁　事業主が違反の計画を知りその防止に必要な措置を講じなかった場合、違反行為を知り、その是正に必要な措置を講じなかった場合又は違反を教唆した場合においては、事業主も行為者として罰する。